Psychische Gefährdungsbeurteilung · § 5 ArbSchG

Psychische Gefährdungsbeurteilung, die Ursachen findet.

Seit 2013 müssen Arbeitgeber auch psychische Belastungen beurteilen. Viele erledigen das mit einem Fragebogen und bekommen einen Bericht, aber keine Veränderung. Wir führen die Beurteilung im Workshop-Verfahren mit Ihren Teams durch, von der Planung bis zur Dokumentation.

Gefährdungsbeurteilung besprechen Zum Ablauf

Karin & Guido KörferMit psychologischer Begleitung aus unserem Netzwerk

Nach § 5 ArbSchG und GDA-Leitlinie
Im Workshop-Verfahren mit Ihren Teams
Mit Betriebsrat und Datenschutz
Wirksamkeit geprüft nach 6–9 Monaten

Typische Anlässe

Wann eine Beurteilung fällig ist.

Die Pflicht gilt für alle Arbeitgeber, unabhängig von der Größe. Tippen Sie an, was auf Ihr Unternehmen zutrifft. Sie sehen sofort, welcher Schritt sinnvoll ist. Es wird nichts gespeichert oder gesendet.

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Wo stehen Sie?

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Symptom und Ursache

Ein Fragebogen misst Belastung. Verändern lässt sie sich erst, wenn man ihre Ursachen mit den Teams versteht.

Viele Betriebe erledigen die Pflicht mit einem Fragebogen, bekommen einen Bericht und legen ihn ab. Vier Muster, die wir dabei immer wieder sehen.

4 von 10

Betrieben beurteilen psychische Belastungen, obwohl es seit 2013 Pflicht ist.

65 %

der Betriebe mit Gefährdungsbeurteilung berücksichtigen darin psychische Belastungen. Der Rest lässt sie aus.

+42 %

Fehltage durch psychische Erkrankungen in zehn Jahren. Ein Fall dauert im Schnitt 28,5 Tage.

Quellen: GDA-Betriebsbefragung 2023/24 (DGUV, 3.817 Betriebe) · WIdO/AOK, Fehlzeiten-Report 2026

Was das Gesetz verlangt

Was beurteilt wird, und was wir zusätzlich fragen.

Nach § 5 Arbeitsschutzgesetz müssen Arbeitgeber die Gefährdungen am Arbeitsplatz beurteilen, ausdrücklich auch psychische Belastungen. Die Leitlinie der Gemeinsamen Deutschen Arbeitsschutzstrategie (GDA) nennt dafür Merkmalsbereiche wie Arbeitsinhalt, Arbeitsorganisation, soziale Beziehungen, Arbeitsumgebung und neue Arbeitsformen. Wir beurteilen alle, und fragen jeweils, was dahinter liegt.

01 · Arbeitsinhalt

Aufgabe und Spielraum

Die Frage der Beurteilung

Passen Aufgaben, Handlungsspielraum und Qualifikation zusammen?

Unsere zweite Frage

Wo arbeiten Menschen dauerhaft gegen ihre Möglichkeiten an?

02 · Arbeitsorganisation

Zeit, Menge, Abläufe

Die Frage der Beurteilung

Wie steht es um Arbeitszeit, Arbeitsmenge, Unterbrechungen und Abläufe?

Unsere zweite Frage

Welche Belastung erzeugt die Struktur, die keine Führungskraft abfedern kann?

Organisationsdesign

03 · Soziale Beziehungen

Team und Führung

Die Frage der Beurteilung

Wie sind Zusammenarbeit, Konflikte und Führung?

Unsere zweite Frage

Kann man Belastung ansprechen, bevor jemand ausfällt?

Gesunde Führung

04 · Umgebung und neue Arbeitsformen

Ort und Erreichbarkeit

Die Frage der Beurteilung

Wie wirken Arbeitsplatz, Lärm, mobiles Arbeiten und Erreichbarkeit?

Unsere zweite Frage

Wo verschwimmt die Grenze zwischen Arbeit und Erholung?

Guido Körfer über unsere Arbeitsweise59 Sek. · mit Ton und Untertiteln

Transkript lesen

Wir arbeiten mit Personality-Profilern, wir gucken uns Daten des Kunden an, ja: Krankenstände, Fluktuationsdaten, wir gucken uns Employee-Surveys, Engagement-Surveys an. Das sind alles wichtige Datenpunkte, die wir uns genauer ansehen, weil uns das beiden immer so wichtig ist. Wir reden hier nicht von Well-Being, Esoterik und „Wir haben uns alle lieb“. Nein, es geht im Business um Leistungserfüllung. Wir haben einen Performance-Auftrag, wir sind kommerzielle Unternehmen, wir reden mit Entscheidern, mit Geschäftsführern, mit HRlern. Und das ist nicht „best guess, wir gucken mal, wie wir uns alle fühlen“, sondern wir schauen genauer hin, um dann auch Maßnahmen abzuleiten. Deswegen ist am Ende das, was wir als Dienstleistung liefern, in der Regel customized. Es gibt kein One-size-fits-all. Wir gucken uns die Lage an und passen die Programme - wir haben einige Standardprogramme - individuell an die Unternehmenslage an.

Datenbasis statt Bauchgefühl „Wir reden hier nicht von Well-Being, Esoterik und ‚Wir haben uns alle lieb‘. Nein, es geht im Business um Leistungserfüllung.“

Guido Körfer darüber, welche Daten wir auswerten, und warum am Ende kein Programm von der Stange steht.

Der vollständige Prozess nach GDA-Leitlinie

Sechs Schritte, gemeinsam mit Ihren Teams.

Die Beurteilung ist kein einmaliger Fragebogen. Sie umfasst Ermitteln, Beurteilen, Maßnahmen, Umsetzung, Wirksamkeitskontrolle und Dokumentation, und sie muss bei Veränderungen fortgeschrieben werden. Mit Betriebsrat und Datenschutz über Mindestgruppengrößen, ohne Aussagen über einzelne Personen.

Karin und Guido Körfer vor einem Whiteboard mit Auswertungen

Schritt 1 · Ermitteln
Analyse-Workshops mit den Teams

Mit Geschäftsführung, Betriebsrat und Fachkraft für Arbeitssicherheit legen wir die Bereiche fest. Dann ermitteln wir in Analyse-Workshops mit den Teams, wo im Alltag Belastung entsteht. Auf Wunsch ergänzt um eine kurze anonyme Befragung.

Dauer
je nach Zahl der Bereiche
Ergebnis
Belastungen je Bereich, von den Teams benannt
Schritt 2 · Beurteilen
Ampel je Bereich

Wir bewerten die Belastungen Bereich für Bereich. Handlungsbedarf wird per Ampel sichtbar: wo es dringend ist, wo es beobachtet werden sollte, wo alles im Rahmen ist.

Grundlage
GDA-Merkmalsbereiche
Ergebnis
Ampel-Übersicht für alle Bereiche
Schritt 3 · Maßnahmen
Mit den Betroffenen ableiten

Maßnahmen entstehen mit den Menschen, die es betrifft, und mit den Führungskräften, die sie umsetzen müssen. Konkret, machbar, mit Verantwortlichen und Termin.

Format
Maßnahmen-Workshops
Ergebnis
Maßnahmenplan mit Verantwortlichen
Schritt 4 · Umsetzen
Führungskräfte befähigen

Viele Maßnahmen scheitern an der Umsetzung im Alltag. Wir begleiten die Führungskräfte dabei, Belastung zu senken, etwa in Workshops, im Sparring oder mit einem Team Alignment Day.

Dauer
einige Monate
Ergebnis
Veränderung im Alltag
Schritt 5 · Wirksamkeit prüfen
Haben die Maßnahmen gewirkt?

Nach sechs bis neun Monaten prüfen wir mit den Teams und anhand von Kennzahlen wie Fehlzeiten, was sich verändert hat, und steuern nach, wo nötig.

Zeitpunkt
nach 6–9 Monaten
Ergebnis
Wirksamkeitskontrolle
Schritt 6 · Dokumentieren
Nachvollziehbar festhalten

Wir dokumentieren Ergebnisse, Maßnahmen und Wirksamkeitskontrolle so, wie es Arbeitsschutz und Aufsicht verlangen, und so, dass Sie die Beurteilung bei Veränderungen fortschreiben können.

Grundlage
§ 6 Arbeitsschutzgesetz
Ergebnis
Dokumentation für Aufsicht und Fortschreibung

Wirkung messen „Messung am Beginn: Wie ist die aktuelle Lage?“

Guido und Karin Körfer darüber, warum jede Begleitung mit einer Nullmessung beginnt und mit einer zweiten Messung endet.

Wirkung messen statt hoffen58 Sek. · mit Ton und Untertiteln

Transkript lesen

Die Messung steht am Beginn: Wie ist die aktuelle Lage? Entweder selbst erhoben oder durch Unternehmensdaten, die uns zur Verfügung gestellt werden. Und dann machen wir nach der Nullmessung die Einsmessung und schauen, was zwischen Null und Eins passiert ist. Wo haben wir Veränderungen zu verzeichnen? Und zwar sowohl in Fakten, dass wir nochmal schauen: Wie ist der Krankenstand, hat er sich jetzt verbessert? Aber auch nochmal in den Gesprächen: Wie läuft es denn jetzt? Wie ist das Miteinander, wie hat sich das verändert? Könnt ihr miteinander? Wer ist gegangen, wer ist geblieben, und wie können jetzt alle das nächste Level zusammen gehen? Da geht es wirklich auch darum, dass wir sowohl persönliche Befragungen machen als auch Fragebögen verschicken und sagen: Okay, jetzt nochmal ein ehrliches, anonymes Feedback. Plus, dass wir die Zahlen vom Unternehmen haben, die es uns zur Verfügung stellt - dass wir sehen: Okay, es sind jetzt tatsächlich weniger Menschen im Ausfall.

Zwei Wege

Neu durchführen oder auf Bestehendem aufbauen.

Nicht jedes Unternehmen fängt bei null an. Viele haben bereits eine Beurteilung, etwa über ihre Berufsgenossenschaft, aber keine Maßnahmen, die wirken. Wir setzen dort an, wo Sie stehen.

Weg 1 · Neu durchführen

Gefährdungsbeurteilung im Workshop-Verfahren

Wir führen die Beurteilung durch, von der Planung über die Analyse-Workshops bis zur Dokumentation.

Planung mit Geschäftsführung, Betriebsrat und Fachkraft für Arbeitssicherheit
Analyse-Workshops in allen Bereichen, auf Wunsch mit anonymer Kurzbefragung
Beurteilung per Ampel, Maßnahmen-Workshops
Begleitung der Führungskräfte in der Umsetzung
Wirksamkeitsprüfung und Dokumentation

Begleitung: mit psychologischer Fachbegleitung aus unserem Netzwerk
Ergebnis: Eine Beurteilung, die die Pflicht erfüllt und etwas verändert

Angebot nach dem Erstgespräch

Weg 2 · Auf Bestehendem aufbauen

Maßnahmen-Workshops

Sie haben bereits eine Beurteilung? Dann setzen wir dort an, wo der Handlungsbedarf am größten ist.

Sichtung Ihrer vorhandenen Beurteilung, etwa von der Berufsgenossenschaft
Maßnahmen-Workshops in den Bereichen mit dem größten Handlungsbedarf
Begleitung der Führungskräfte in der Umsetzung
Wirksamkeitsprüfung nach sechs bis neun Monaten
Ergänzung der Dokumentation

Voraussetzung: eine vorhandene Ermittlung und Beurteilung
Ergebnis: Maßnahmen, die im Alltag ankommen

Angebot nach dem Erstgespräch

Einstieg · 2–3 Wochen · ab 990 € Erst wissen, wo die Belastung herkommt?

Der HIB Health & Performance Check zeigt, wo Ihr Unternehmen Kraft verliert. Er wird voll angerechnet, wenn Sie danach mit uns weitermachen.

Zum Check

Preise zzgl. MwSt. Den Umfang kalkulieren wir nach Größe und Zahl der Bereiche.

Der Unterschied

Fragebogen-Tool oder Workshop-Verfahren?

Ein Fragebogen ist schnell verschickt und erfüllt auf dem Papier einen Teil der Pflicht. Was er nicht leistet, entscheidet darüber, ob sich in Ihrem Unternehmen etwas verändert.

Typisches Fragebogen-Tool

Misst Belastung

Liefert Werte, aber keine Ursachen
Endet mit einem Bericht
Lässt Führungskräfte mit dem Ergebnis allein
Prüft nicht, ob sich etwas verändert hat

Pflicht auf dem Papier.

HUMAN IN BUSINESS

Findet Ursachen und senkt Belastung

Findet Ursachen in Analyse-Workshops mit Ihren Teams
Leitet konkrete Maßnahmen mit Verantwortlichen ab
Befähigt Führungskräfte, Belastung zu senken
Prüft die Wirksamkeit nach 6–9 Monaten
Dokumentiert, wie es die Aufsicht verlangt

Pflicht erfüllt, Wirkung erzielt.

Wer Sie begleitet

Wer die Beurteilung begleitet.

Die Beurteilung verantworten Karin und Guido Körfer persönlich, mit erfahrener psychologischer Begleitung aus unserem Netzwerk. Karin bringt den Blick auf Belastung und Gesundheit ein, Guido moderiert die Workshops und begleitet die Führungskräfte in der Umsetzung.

Gesundheit als Leistungsfaktor · Belastung früh erkennen

Karin Körfer

Karin arbeitet seit 35 Jahren mit Menschen und ihrer Gesundheit, als langjährige Therapeutin mit eigener Praxis in Köln seit 2000. Sie sieht, wie Belastung im Körper ankommt, lange bevor sie in der Fehlzeitenstatistik auftaucht. In der Gefährdungsbeurteilung achtet sie darauf, dass Belastung nicht nur gemessen, sondern verstanden wird, und dass Maßnahmen im Alltag wirklich entlasten.

„Wer ständig einspringt, fällt irgendwann selbst aus. Die Frage ist, ob vorher jemand hinschaut.“

Karin Körfer über Belastung in Schichtteams

Qualifikationen und Rollen

Therapeutin mit eigener Praxis
Dozentin, Hochschule Fresenius
BVMW-Gesundheitsbeirat Köln/Bonn
Salutogenese
Stressregulation

Karins Profil

Die zweite Perspektive

Guido KörferSystemischer Coach, 25 Jahre Führungserfahrung

„… und können maßgeschneiderte Lösungen auf Datenbasis liefern.“

Guido moderiert die Analyse- und Maßnahmen-Workshops und begleitet die Führungskräfte dabei, Maßnahmen umzusetzen. Er sorgt dafür, dass aus der Beurteilung Veränderung wird.

Guidos Profil

Sind Sie ein BGM-Anbieter? Guido antwortet.38 Sek. · mit Ton und Untertiteln

Transkript lesen

Wir können da mit HUMAN IN BUSINESS helfen, weil wir Organisationsentwicklung, Führungskräfte-Coaching und die Gesundheit immer zusammen denken. Und das machen wir auf den drei Ebenen: Organisationsebene, Team-und Individuumsebene. Die Dinge gehören alle zusammen. … Wir haben keine isolierte Betrachtung, wo wir nur auf die Gesundheit gucken. Wir haben kein reines BGM-Programm, wo es um den Tag des Rückens oder den Tag des Apfels geht - ich bin jetzt ein bisschen salopp -, sondern wir schauen uns die individuelle Situation in der Organisation, bei den Führungskräften, in den Teams an und können maßgeschneiderte Lösungen auf Datenbasis liefern.

Häufige Fragen

Psychische Gefährdungsbeurteilung: was oft gefragt wird

Guido und Karin Körfer im Podcast65 Sek. · mit Ton und Untertiteln

Transkript lesen

Warum ist in Team X oder Y der Krankenstand so hoch? Warum fallen mir hier Leute im Team immer wieder um? Warum ist das so dysfunktional? Gibt es eine toxische Führungssituation? Warum führt diese Führungskraft so toxisch, wie sie führt? Was ist der Grund? Man sagt im Coaching ja auch: Hinter jeder Aktion steht eine positive Intention. Keiner macht das, weil er morgens aufsteht und sagt: Ich will heute ganz böse sein und den Andreas ärgern. Sondern in der Regel sind das Kompensationsverhaltensweisen. Angst, Kontrolle - man versucht, irgendetwas zu verdecken. Und das gucken wir uns genauer an. - Und genauso gibt es den Weg auch andersrum, in Anführungsstrichen: dass die Menschen kommen und sagen: Wir haben hier, wie du sagst, einen sehr hohen Krankenstand. Wir haben aber auch zwei, drei Führungskräfte, die einfach immer mal wieder ausfallen oder wirklich Krankheiten entwickeln. Und da geht es einfach darum, auch zu gucken: Was ist denn jetzt wirklich das Problem?

Was ist eine psychische Gefährdungsbeurteilung?

Die psychische Gefährdungsbeurteilung ist der Teil der Gefährdungsbeurteilung, der Belastungen wie Zeitdruck, Arbeitsmenge, Unterbrechungen, fehlenden Handlungsspielraum, Konflikte oder die Art der Führung erfasst. Sie umfasst Ermitteln, Beurteilen, Maßnahmen, Umsetzung, Wirksamkeitskontrolle und Dokumentation.

Ist die psychische Gefährdungsbeurteilung Pflicht?

Ja. Seit 2013 nennt § 5 des Arbeitsschutzgesetzes psychische Belastungen ausdrücklich. Die Pflicht gilt für alle Arbeitgeber, unabhängig von der Unternehmensgröße. Die Dokumentation regelt § 6.

Wer darf die psychische Gefährdungsbeurteilung durchführen?

Verantwortlich ist immer der Arbeitgeber. Er kann zuverlässige und fachkundige Personen damit beauftragen, intern oder extern. Wir führen die Beurteilung mit psychologischer Begleitung aus unserem Netzwerk durch und beziehen Fachkraft für Arbeitssicherheit, Betriebsarzt und Betriebsrat ein.

Wie oft muss sie durchgeführt werden?

Das Gesetz nennt keinen festen Rhythmus. Die Beurteilung muss aktuell sein und bei Veränderungen fortgeschrieben werden, etwa nach Umstrukturierungen, bei neuen Abläufen oder auffälligen Fehlzeiten. Die Wirksamkeit der Maßnahmen prüfen wir nach sechs bis neun Monaten.

Wer überprüft die psychische Gefährdungsbeurteilung?

Die Arbeitsschutzbehörden der Länder und die Unfallversicherungsträger, also Berufsgenossenschaften und Unfallkassen. Sie können Unterlagen einsehen und Nachbesserungen verlangen.

Muss der Betriebsrat beteiligt werden?

Ja. Der Betriebsrat hat bei der Gefährdungsbeurteilung ein Mitbestimmungsrecht. Wir binden ihn von Anfang an ein und sichern die Anonymität über Mindestgruppengrößen.

Was kostet eine psychische Gefährdungsbeurteilung?

Das hängt von der Größe und der Zahl der Bereiche ab und davon, ob wir neu beurteilen oder auf Bestehendem aufbauen. Nach dem Erstgespräch machen wir Ihnen ein konkretes Angebot. Ein guter Einstieg ist der HIB Health & Performance Check ab 990 €.

Passt dazu

Wo die Beurteilung weitergeht.

Oft zeigt die Beurteilung, dass die Hebel in Führung, Struktur oder Teams liegen. Diese Leistungen setzen dort an.

Fehlzeiten

Erstgespräch · 30 Minuten · kostenfrei

Machen Sie aus der Pflicht einen Hebel.

Wir klären, ob Sie neu beurteilen oder auf Bestehendem aufbauen, und was das für Ihr Unternehmen bedeutet.

Termin wählen Erst den Check ansehen

0221 569 333 75 · hello@humaninbusiness.de

Sie wählen einen Termin30 Minuten mit Guido Körfer, per Video oder persönlich in Köln.
Wir hören zuWo Sie bei der Beurteilung stehen, und was Sie beobachten.
Sie bekommen eine EinschätzungWelcher Weg passt, und was er umfasst.

Psychische Gefährdungsbeurteilung, die Ursachen findet.